Facebook COO geeft tips leidinggeven. Dit zijn haar 3 beste

Gepubliceerd op: 14/04/2020, laatst bijgewerkt op: 05/01/2021

Baas van één van de grootste bedrijven ter wereld verklapt het geheim achter haar succes. “Je zal de regels niet alleen moeten bedenken, je moet ook weten hoe je ze breekt.” Het maakt daarbij niet uit of je een imperium zoals Facebook runt, of een kleine organisatie — met haar 3 beste tips rondom leidinggeven is succes altijd een optie. 

Leiderschap op grote schaal. Facebook COO geeft advies.

Geen enkele organisatie is hetzelfde. De grootte van het bedrijf en de visie die het erop na houdt bepaalt de manier van leidinggeven. Neem een bedrijf zoals Facebook — een organisatie die zo vluchtig verandert vraagt constant om nieuwe en moderne manieren van leidinggeven. 

Om zo’n groot bedrijf aan te sturen, zul je niet alleen regels moeten bedenken en opvolgen; je zult ook moeten weten hoe je ze breekt. Hoe je ze opnieuw uitvindt. Lukt je dat niet, dan zijn er genoeg concurrenten die graag jouw plek willen overnemen. 

Iets waar Sheryl Sandberg zich bewust van is. 

De Facebook COO wordt geprezen vanwege haar leidinggevende vaardigheden. Of ze nu een bedrijf runt bestaande uit 4 teamleden, 400 of 40.000; ze durft keuzes te maken die haar geen windeieren leggen. 

In de Podcast Masters of Scale praat ze daar uitgebreid over. Wij zetten speciaal voor jou haar beste 3 adviezen op een rijtje:

Sheryl Sandberg’s 3 beste inzichten voor effectief leiderschap.

Om effectief leiding te geven zul je volgens Sandberg flexibiliteit moeten combineren met de vermogen om vooruit te kunnen denken. Niet alleen om nieuwe plannen of ideeën tot uitvoering te kunnen brengen, maar ook om ze te kunnen breken.

Dat lukt volgens haar op 3 manieren. 

Linkedin Facebook COO

1. Goede leiders creëren een open communicatiecultuur.

In tijden dat het bedrijf nog groeiende was, interviewde Sandberg internationale kandidaten stuk voor stuk. Toen ze echter dicht tegen de 100 mensen aan zat, besefte ze dat het voeren van deze gesprekken het wervingsproces in de weg zat.

“Tijdens een vergadering gaf ik dit aan. “Ik denk dat we moeten stoppen met de gesprekken”, ervan uitgaande dat iedereen in het team zou roepen “Geen sprake van. We hebben jouw aanbevelingen op basis van die gesprekken hard nodig!”.

Dat gebeurde niet. Het team applaudisseerde — ze waren het ronduit eens met haar besluit. Tot Sheryl’s grote frustratie:

“Ik kwam tot de conclusie dat mijn werkwijze een knelpunt was geworden. Ik hield het werk op. Het interviewen van al die personen was inefficiënt, en niemand die het me zei of me erop wees — dat is mijn eigen schuld.” 

Wat jij hiervan kunt leren.

Valt je op waar Sandberg de focus op legt? Het gaat haar niet om het feit dat het team instemt met haar keuze om een stap terug te doen. Het feit dat niemand haar daarop wees, zat haar dwars. Dat ze haar lieten aanmodderen en haar niet voorzagen van feedback. Dát had ze namelijk nodig om de juiste keuzes te kunnen maken. En die openheid, die feedbackcultuur komt er niet vanzelf. 

Al leidinggevende zul jij je hard moeten maken voor transparantie binnen het bedrijf. Je zal de focus moeten leggen op communicatie. Het team aansporen feedback te geven — ongeacht of het om positieve of negatieve terugkoppeling gaat. 

2. Neem mensen aan voor functies die nog niet bestaan.

Een andere wijsheid die Sandberg wilt delen;

“Toen ik solliciteerde naar een nieuwe functie had ik een goed gesprek met Meg Whitman – CEO van technologiebedrijf Hewlett Packard, voorgaand CEO van Ebay. Ik vertelde haar dat ik geen relevante ervaring had. Haar antwoord: “Niemand heeft hier ervaring, omdat niemand dit ooit eerder heeft gedaan.” 

Voor Sandberg een belangrijke les. Een die zij zelf toepaste toen ze personeel moest aannemen. 

“Ik zoek niet naar mensen met online marketing ervaring. Toen ik nog bij Google actief was en daar het Google Adwords team samenstelde bestond die bedrijfstak immers nog niet.”

Ze vervolgt.

“We moesten snel mensen hebben, dus we namen iedereen aan als tijdelijke kracht. De maanden die daarop volgden gebruikten we ter evaluatie. De meest succesvolle teamleden namen we vervolgens permanent aan.”

Volgens Sandberg een uitstekende manier om snel veel werk gedaan te krijgen. Daarnaast had het nog een ander voordeel:

“… door deze methode namen we mensen aan die we normaal gesproken niet eens hadden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek — mensen die niet de achtergrond hadden waar Google naar zocht. Toch blonken ze uit.”

Wat jij hiervan kunt leren.

Ongeacht of je een HR-functie vervult of als leidinggevende een team aanstuurt: zorg ervoor dat de juiste poppetjes op de juiste plek zitten. 

Naarmate het bedrijf groeit zul je manusjes-van-alles (teamleden die overal wel een beetje goed in zijn) moeten laten plaats maken voor de specialisten (mensen met veel ervaring en kennis op één specifiek vlak). Dat houdt in dat niet iedereen kan blijven — tenminste niet op de plek die ze nu warmhouden. Dat is oké. 

In het begin heb je mensen nodig die niet bang zijn hun handen vuil te maken. Om vervolgens te kunnen groeien, kun je niet zonder managers die weten hoe ze moeten delegeren. Daar is niet iedereen voor geschikt. 

Zolang het team hiervan op de hoogte is en je dit helder communiceert, weet iedereen de waarde van zijn plek. 

tips leidinggeven volgens facebook

3. Zoek naar onenigheid (en leer van je fouten). 

“We hebben allemaal tegengas nodig om zo veerkracht op te bouwen. We hebben het nodig als individu, en de manier waarop je jouw bedrijf veerkrachtig maakt is door te leren van fouten. Ze wuift ze niet weg, je omarmt ze.”

Wat betekent dat volgens haar?

“Je zult feedback moeten verzamelen voor jezelf en voor anderen. Daar moet je voor kunnen openstaan. Je moet er om kunnen vragen. Je zult een cultuur moeten stimuleren waarin je iemand kunt wijzen op zaken die hij beter kan doen, of die ik beter moet doen. Op een directe manier.”

Ze vervolgt.

“Hiervoor zul je de fouten van je organisatie moeten accepteren. Je zal daar echt voor moeten gaan zitten en uiteen moeten zetten wat er misging. Waarom ging het fout? Wat kunnen we hiervan leren, en wat kunnen we beter doen? Bedrijven die problemen onder het tapijt vegen, zijn de bedrijven die geen veerkracht hebben. Ze leren niet.”

Wat jij hiervan kunt leren.

De bereidheid om fouten te accepteren en onenigheid te omarmen, mag niet ontbreken wanneer jij je in een groeiende en snel bewegende industrie begeeft. Het zorgt ervoor dat je fouten eerder opmerkt. Dat je weet waar je moet ingrijpen, en wat je moet stimuleren.

Een goede leider heeft daarom wrijving nodig. Het spoort hen aan na te denken over de ideeën waaraan ze vasthouden. 

Daarvoor gaan ze in gesprek met teamleden die niet hetzelfde denken; er andere overtuigingen op nahouden. En ja, verschillende opvattingen kunnen leiden tot verhitte discussies, maar het gaat erom wat er daarna gebeurt. Of het je aan het denken zet… 

tips leidinggeven sheryl sandberg

Kortom: 3 wijze lessen die de manier waarop je leiding geeft voorgoed veranderen.

Je hoeft geen immens bedrijf als Facebook aan te sturen om profijt te hebben van Sandbergs inzichten. Ook zodra je een bescheiden organisatie runt, kan kritisch zijn over de manier waarop je leiding geeft vruchten afwerpen.

  1. Is er sprake van een gesloten communicatiecultuur of vertrouwen jullie op elkaars feedback? Zorg voor die transparantie, ongeacht of je 4 of 40.000 werknemers in dienst hebt.
  2. Zitten de juiste mensen op de juiste plaats? Durf jij de keuze te maken om zaken om te gooien, ook al zal je team hierdoor uit haar comfortzone moeten stappen?
  3. Ben je bereid te leren van je fouten en deze ook uit te lichten? Durf je in gesprek te gaan met de advocaat van de duivel? Iemand die je aanspoort anders te denken?

Kortom: durf je out of the box te denken? Sheryl Sandberg in ieder geval wel, en ze spoort je aan dat ook te doen!

© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X