Je kent het wel: die ene medewerker die altijd nét te laat komt in vergaderingen. Of die medewerker die er bijna een sport van maakt om andermans zinnen af te maken (en niet op de charmante manier). Je ergert je, maar zegt niks. Want tja… wat als het ongemakkelijk wordt? Wat als je de sfeer verpest en die medewerker dadelijk met een lang gezicht naar het werk komt? En dus slik je de feedback maar in. Tot het zich opstapelt en jij uiteindelijk thuis zit te mopperen tegen wie dan ook wil luisteren. 

Wat komt aan bod:

    1. Geen “one size fits all”, maar afhankelijk van soort gesprek
    2. De verschillende gespreksgradaties: van feedback tot consequenties
    3. Collega’s aanspreken op gedrag: de valkuilen én hoe je ze ontwijkt (10 tips)
    4. Dooms day: je medewerker is van slag… wat nu?
    5. Een collega-leidinggevende aanspreken zonder dat het een machtsstrijd wordt
    6. Hoe ga je om met een medewerker die jou aanspreekt (zonder meteen in de aanval te gaan)?
    7. Collega’s aanspreken zonder drama: zo doe je dat dus
    8. Veelgestelde vragen over collega’s aanspreken op hun gedrag

Met de juiste aanpak kun je je medewerker echter prima confronteren zonder dat het voelt alsof je een aanval opent. Sterker nog: effectieve communicatie kan jullie samenwerking zelfs verbeteren. In dit artikel laat ik je daarom zien hoe je collega’s kunt aanspreken op een manier die effectief is én jullie werkrelatie heel houdt. Ja, zelfs als het over een onderwerp gaat dat je eigenlijk liever ontwijkt.

Geen “one size fits all”, maar afhankelijk van soort gesprek

Ik zal het maar meteen zeggen om teleurstellingen te voorkomen: nee, er is niet slechts één oplossing. Het is namelijk afhankelijk van het soort gesprek dat je moet voeren hoe je je collega moet aanspreken. Komt je medewerker een keer te laat, omdat hij in de file kwam vast te staan, dan zul je waarschijnlijk niet meteen een feedbackgesprek inplannen. Komt hij echter de derde keer te laat aankakken, ja, dan wil je hem toch wel eens aanspreken op zijn gedrag. En lapt hij vervolgens al je feedback aan zijn laars en blijft hij stelselmatig de klok trotseren? Dan ziet je gesprek er natuurlijk de volgende keer weer anders uit.

De verschillende gespreksgradaties: van feedback tot consequenties

Wat voor een soort gesprek je dus moet voeren, bepaalt tegelijkertijd de manier waarop jij die moet voeren. Ik wil je dus eerst laten kennismaken met de verschillende gespreksvormen, waarmee jij vast wel eens te maken zult krijgen als leidinggevende (of al te maken mee hebt gehad natuurlijk):

1. Aankondiging

Dit is het eerste gesprek dat je met je medewerker hebt. Het is niet direct om feedback te geven, maar meer om te kijken hoe dingen ervoor staan. Daarom voer je dit ook niet zakelijk en privé op je kantoor, maar kan dit ook gewoon snel op de gang of bij de koffieautomaat.

Voorbeeld aankondiging:
“Stephen, je zei dat je de offertes vandaag klaar zou hebben, toen ik je eergisteren sprak. Denk je dat jou dat ook nog gaat lukken vandaag?”

2. Uitnodiging

De uitnodiging is wel al een feedback gesprekje, maar nog niet heel serieus. Je wilt je medewerker wijzen op een probleem en daarom voer je dit gesprek wel onder vier ogen. Dat hoeft nog steeds niet op je kantoor; het kan op de werkvloer, maar zorg er wel voor dat je iemand even apart neemt en er geen andere collega’s bij zijn.

Voorbeeld van een uitnodigend gesprek:
“Ik heb opgemerkt dat je de laatste twee weken meer slordigheidsfoutjes maakt in je rapporten, waar je dat voorheen nauwelijks deed. Is alles wel in orde?” 

3. Serieus gesprek

Bij een serieus gesprek komt de formaliteit meer om de hoek kijken, aangezien het probleem ook van een ernstigere aard is. Bij een serieus gesprek neem je je medewerker apart in je kantoor voor een 1-op-1-gesprek, die je ook ruim van tevoren plant in jullie agenda.

Voorbeeld van een serieus gesprek:
“Luister, de klant heeft een klacht ingediend over de manier waarop jij de zaak hebt afgehandeld. Het was kort door de bocht, onvolledig en niet de wijze waarop wij dingen hier aanpakken. Kun je me vertellen hoe dat is gebeurd?”

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Tijdwinst.com (@tijdwinst)

4. Grens gesprek

Is je medewerker nu de koppigheid zelve, dan gebruik je het grens-gesprek. In dit gesprek geef je aan dat je medewerker iets met de gegeven feedback moet doen. Anders zullen er gevolgen zitten aan het ongewenste gedrag.

Voorbeeld van een grens gesprek
“We hebben het nu al een aantal keer over dit probleem gehad. Ik zie echter geen verbetering. Als ik nu niet binnen twee weken zie dat je het opgepakt hebt, dan rest mij niets anders dan dat ik maatregelen moet treffen.”

5. Limiet gesprek

Dit is echt het laatste gesprek wat je met je medewerker zult voeren, voordat je tot de benoemde gevolgen overgaat. Je geeft je medewerker nog een laatste kans om zich te verbeteren.

Voorbeeld van een limiet gesprek:
“Dit is echt je laatste waarschuwing. Laat dat even tot je doordringen. Verander je je houding niet, dan is het de volgende keer: exit.”

Collega’s aanspreken op gedrag: de valkuilen én hoe je ze ontwijkt (10 tips)

Wat voor een gesprek je ook moet voeren, er zijn een aantal dingen waar je altijd op moet letten, als je je medewerkers wilt aanspreken op hun gedrag, bij welke vorm dan ook.

1. Stel open vragen

Het maakt niet uit op welk gedrag jij je collega wilt aanspreken; het is belangrijk dat je je medewerker de kans geeft zichzelf te verklaren. Om een gesprek open te houden, zul je dus open vragen moeten stellen, zodat de medewerker niet alleen ‘ja’ of ‘nee’ kan zeggen.

Voorbeeld open vraag:
“Hoe kan het dat je de laatste maanden telkens te laat komt, Susanne? Kun je me daar iets meer over vertellen?”

Je stimuleert de ander zo ook na te denken over zijn of haar gedrag.

2. Accepteer geen smoesjes

Je moet je medewerker ruimte laten om dingen uit te leggen, maar waak voor smoesjes om de feedback te omzeilen. Een smoes legt het gedrag buiten de persoon zelf, waardoor diegene eigenlijk niet verantwoordelijk gehouden kan worden.

Dus niet:

“Ik kon er niks aan doen dat ik te laat was, want de kinderen hadden zich verslapen…” (en wie wekt de kinderen normaal?)

Maar wel:

“Ik was vergeten mijn wekker te zetten, waardoor de kinderen te laat uit hun bed waren en we allemaal verlaat waren.” 

Dit laat zien dat de medewerker zijn of haar verantwoordelijkheid neemt voor zijn of haar gedrag en openstaat voor verbetering.

3. Laat je medewerker zijn verantwoordelijkheid nemen

Als je het probleem hebt besproken met je medewerker, moet je hem of haar de verantwoordelijkheid laten nemen. Het is immers niet jouw gedrag wat niet klopt en wat ongewenst is. Jij spreekt je medewerker alleen maar aan: het is dus niet aan jou om oplossingen op een serveerbord te geven. Stel daarom alleen vragen.

Voorbeeld
“Vervelend dat je problemen hebt op privé gebied en dat je daardoor slecht slaapt met als gevolg verslapen. Hoe ga je dat aanpakken in het vervolg, zodat het niet constant blijft terugkomen?”

4. Spreek gevolgen uit

Je moet de gevolgen van bepaald gedrag altijd uitspreken. Geef duidelijk je grenzen aan en wat de consequenties zijn als die grenzen steeds overschreden worden. Consequenties kunnen ontslag zijn, maar ook bepaalde privileges die ingetrokken worden of afschrijvingen op de loonstrook.

Voorbeeld
“Als je blijft vergeten je in en uit te checken bij het openbaar vervoer, dan moet ik de boetes in het vervolg van je loonstrookje afhalen.” 

5. Vermijd twijfeltaal

Als je iemand wilt aanspreken op ongewenst gedrag, dan is dat nooit een leuk gesprek wat je moet voeren. Het gevolg kan zijn dat je jouw boodschap van de zenuwen niet zo goed onder woorden krijgt en twijfeltaal gaat gebruiken om de boodschap maar zo zacht mogelijk aan te laten komen. Door aarzeltaal kom je helaas niet krachtig over en kan het zijn dat je medewerker zich krabbend op zijn achterhoofd het gesprek uitloopt en denkt: “Tja, wat wilde hij daar eigenlijk mee zeggen? Wat moet ik hier nu weer mee?”

Twijfeltaal komt niet alleen onzeker over. Het zorgt ook nog eens voor onduidelijkheid.

Met twijfeltaal zwak je je feedback af, lijkt het alsof je alweer terugkrabbelt van wat je zegt terwijl je het zegt en maak je niet duidelijk wat je punt is. Vermijd daarom constructies en woorden als “misschien”, “wellicht”, “mag ik..?”, “ik weet niet” of “ik denk”.

collega aanspreken op gedrag

6. Gebruik de juiste feedback methode

Iemand ergens op aanspreken, is eigenlijk een manier van feedback geven. Dus vrees niet: dat wiel hoef je niet opnieuw uit te vinden. Er zijn zelfs vier feedback modellen die goed werken om concreet feedback mee te geven zonder dat de ander zich aangevallen voelt. Je kunt gebruiken:

  • de ik-ik-jij-methode: je beschrijft wat je gezien/gehoord hebt en wat jij hierbij voelde. Vervolgens vraag je de ander of deze zich in de feedback herkent.
  • het SBI-model: je schetst de Situatie, beschrijft het Gedrag (Behaviour) wat je hebt waargenomen en de Impact op jou en het team.
  • de AID-methode: in de Action omschrijf je wat beter kan, je beschrijft de Impact van wat je gezien hebt en je geeft een Desired outcome.
  • het 4G-model: ik ben heel erg fan van dit model, want hierin beschrijf je: het Gedrag waarop je feedback geeft, het Gevoel dat je bij dit gedrag hebt, het Gevolg dat het gedrag heeft en de Gewenste actie die jij wilt zien. Het voegt eigenlijk bovenstaande drie modellen in één feedback model samen.

7. Communiceer concreet

Kort, maar krachtig: zo ga je jouw boodschap vanaf nu overbrengen! Houd je voor ogen wat jij in het gesprek duidelijk gemaakt wil hebben en breng dit zo vroeg mogelijk in het gesprek naar voren. Dit voorkomt namelijk dat er ruis in het gesprek ontstaat en je collega alsnog niet weet wat hij fout doet (met als gevolg dat hij hier natuurlijk ook niet mee aan de slag kan gaan).

8. Neem de tijd wel om je boodschap over te brengen

Kort, maar krachtig is de key, maar je hoeft je boodschap niet af te raffelen. Of ik nu met paradoxen begin te smijten? Nee, nee, dit is echt mogelijk! Spreek namelijk eens langzaam en neem je tijd om je punt uiteen te zetten. Dit trekt de aandacht van je gesprekspartner en je komt een stuk zelfverzekerder over. Articuleer ook duidelijk en mompel niet.

“Maar hoe doe ik dat? Van de zenuwen begin ik te stotteren, als die dwerg Stoetel van Sneeuwwitje!” Nou, daar is ook een quickfix voor! Neem eens een slok water voor je begint met praten of adem eens diep in en uit. Hierna zul je echt zien dat het al stukken beter gaat.

9. Plan wat je wilt zeggen

“Plannen hoe het gesprek eruit komt te zien? Voelt dat niet heel gekunsteld en geacteerd?” Ik zou zeggen dat het een kwestie van balans is. Je moet je gesprek goed voorbereiden, zodat je ongeveer weet wat je gaat zeggen en je niet met je mond vol tanden staat (zeker als je een beetje nerveus nog wordt van zo’n gesprek voeren). Ik zeg echter niet dat je het gesprek helemaal als een draaiboek moet uitschrijven, want zo haal je inderdaad de spontaniteit uit het gesprek en zul je de aandacht van je medewerker al na enkele zinnen kwijt zijn.

collega aanspreken op gedrag

10. Praten is zilver, maar zwijgen is goud

Ben je ook zo bang dat in een gesprek ongemakkelijke stiltes vallen? Nou, ik zeg je juist dat stiltes soms meer waard zijn dan woorden. Laat me dit uitleggen (voordat je denkt dat ik een schroefje los heb): Stiltes inlassen is een vorm van non-verbale communicatie, die in gesprekken zoals deze net zo belangrijk zijn als gesproken woorden (en misschien nog wel belangrijker). Een stilte trekt de aandacht naar datgene wat erna gezegd wordt. Bovendien geeft het je gesprekspartner de tijd om te verwerken wat er gezegd is.

Gebruik ook liever stiltes in plaats van het stopwoordje: “eh’“. Het floept er vaker uit dan je lief is en laat je allesbehalve daadkrachtig en zelfverzekerd overkomen.

Een stilte geeft de ander, zoals ik al zei, de tijd om na te denken, maar geeft jou de tijd om je gedachten te ordenen in een krachtige boodschap, waardoor dat nare, onzeker ogende stopwoordje “eh” of “ehm” niet meer nodig is.

Dus je collega aanspreken op bepaald gedrag kun je middels deze 10 tips makkelijker doen. Klaar is Kees, zou je misschien zeggen? Maar hoe reageer jij, als je collega zich toch aangevallen wordt? Ook je sabel erbij pakken en aan het duel beginnen? Nee, zó ga je om met die collega die het zich allemaal persoonlijk aantrekt:

Dooms day: je medewerker is van slag… wat nu?

Het spannendste aan een medewerker aan te spreken op zijn of haar gedrag, is natuurlijk de reactie van die betreffende medewerker. Het doemscenario is natuurlijk dat je medewerker helemaal uit het veld geslagen is en gekwetst is door het gesprek en hierna niet meer zo vrolijk op het werk verschijnt. Cheer up! Stop met doemdenken! In de meeste gevallen zijn mensen blij met negatieve feedback, mits die constructief gegeven wordt. Ze willen namelijk zich blijven ontwikkelen en groeien op carrière gebied. En jouw feedback maakt dat juist mogelijk door hen te laten zien waar de verbeterpunten zitten!

Maar… je hebt natuurlijk de uitzondering die de regel bevestigt. Die net wat onzekere collega die niet goed tegen feedback kan. Het enige wat je kunt doen in die situaties is actief luisteren.

Laat je medewerker vertellen wat jouw feedback met hem of haar doet. Laat je medewerker uitpraten en geef hem of haar ruimte om emoties te uiten. Val je medewerker niet in de reden, maar vraag wel door, zodat je precies begrijpt wat hem of haar dwars zit.

Toch denk ik zelf dat, als je het juiste feedback model gebruikt (dus niet sandwichen, maar bijvoorbeeld de 4G’s) een medewerker zich niet aangevallen hoeft te voelen en de kans maar klein is dat deze unieke situatie zich voordoet. Je beschuldigt immers niemand, maar blijft bij concrete situaties en feiten, zodat er geen welles-nietes-discussie ontstaat.

Een collega-leidinggevende aanspreken zonder dat het een machtsstrijd wordt

Een andere leidinggevende aanspreken op ongewenst gedrag is soms net een mijnenveld. Eén verkeerde stap en het is boem! Werkrelatie ontploft en een machtsstrijd op de werkvloer ontstaat. Je kunt echter ook niet doen alsof er niks aan de hand is natuurlijk, want dat levert frustraties en een ander soort spanning op de werkvloer op. Dus hoe spreek je nu je collega-leidinggevende aan? Met deze simpele stappen:

  • Kies het juiste moment (en de juiste plek): geen gang-interventies of ‘even tussen neus en lippen door’. Plan een gesprek onder vier ogen. Neutraal terrein helpt, want je wilt geen machtsgevoel oproepen bij de ander.
  • Begin feitelijk, niet beschuldigend: gebruik waarnemingen en feiten, geen interpretaties.

Voorbeeld:
Niet: “Jij ondermijnt altijd mijn beslissingen.”
Wel: “In de meeting van gisteren benoemde je mijn besluit nog eens kritisch nadat het al genomen was. Dat zorgde voor verwarring in het team.”

  • Laat je intentie zien: maak duidelijk dat je het gesprek voert om samenwerking en vertrouwen te verbeteren, niet om punten te scoren bij degene die boven jullie staat of jullie werknemers.

Een simpele zin als: “Ik wil dat we samen sterk staan als leidinggevenden” werkt ontwapenend en zorgt voor een open houding van je collega.

  • Luister écht: misschien heeft de ander een reden voor zijn gedrag die jij nog niet kent. Laat stiltes vallen. Vraag door. Daarmee laat je zien dat je komt om te begrijpen, niet om te veroordelen.
  • Sluit af met duidelijke afspraken: geen vage “we gaan er op letten”-afspraken. Leg vast wat jullie gaan doen, hoe jullie erover in het vervolg communiceren en hoe jullie elkaar aanspreken als het weer mis dreigt te gaan.

Maar vooral is het belangrijk om professioneel te blijven, ook als de ander defensief reageert. Jij bent niet verantwoordelijk voor zijn ego, maar wel voor je eigen houding. Rust en kalmte zijn je grootste machtsmiddelen.

💡 Slimme AI-tip: Effectief oefenen met feedbackgesprekken

Voordat je een lastig gesprek voert, kun je ook AI inzetten om je voor te bereiden en je boodschap scherp te krijgen. Bijvoorbeeld:

“Ik wil een collega aanspreken die vaak te laat komt voor vergaderingen. Kun je me een oefengesprek geven met verschillende scenario’s: defensief, afgeleid, of terugtrekkend? Geef ook suggesties voor krachtige, neutrale zinnen die ik kan gebruiken.”

Wat je krijgt:

  • Concrete zinnen en ik-boodschappen om direct te gebruiken.
  • Voorbeelden van reacties van de collega, zodat jij voorbereid bent op defensief of ontwijkend gedrag.
  • Tips om je toon en timing te optimaliseren, zodat de feedback professioneel en respectvol blijft.

Probeer het vandaag nog: voer een oefengesprek met AI voordat je live gaat. Zo ben je voorbereid, houd je rust en voorkom je dat het gesprek uitmondt in frustratie of misverstanden.

Hoe ga je om met een medewerker die jou aanspreekt (zonder meteen in de aanval te gaan)?

Elkaar aanspreken op de werkvloer gaat natuurlijk beide kanten uit en binnen een goede bedrijfscultuur moet een medewerker niet bang zijn om een leidinggevende op iets aan te spreken. Hoe ga je hier als leidinggevende of ondernemer nou mee om? Het is en blijft lastig voor je medewerkers om iemand in een hogere positie aan te spreken, waardoor ze dan de theorie van de juiste feedback modellen dan misschien wel snappen, maar die modellen juist toepassen? Ho, maar! Nervositeit is een killer after all!

Dus het kan zo maar zo zijn dat ze hun feedback een beetje onbeholpen brengen, waardoor jij je aangevallen voelt. Of ze brengen het wel perfect en dat oerbrein van je schiet alsnog in de verdediging. Jouw reactie geeft aan of je openstaat voor feedback en is bepalend voor je medewerkers of ze in het vervolg je nog eens durven aan te spreken (of liever in een hoekje liggen bibberen, als jij langskomt; dat wil je toch niet?). Wees niet bang: ik geef je hier een EHBFO: Eerste Hulp Bij Feedback Ontvangen. Maar eerst: een paar absolute DONT’S:

  • Reageren op het instinct om met felheid uit te halen (in de aanval!).
  • Denken dat de feedback een persoonlijke aanval is op jou of je manier van leiding geven.
  • Je fouten onder stoel of banken schuiven (in plaats daarvan: own them!).
  • Je medewerkers niet bedanken voor hun feedback (hé, het vergt echt wel wat ballen om iemand in een hogere positie op zijn of haar gedrag aan te spreken, hoor!).
  • Niet meer terugkomen op de gegeven feedback.

Feedback ontvangen je medewerkers doe je zo!

Zie je? Iemand de kop afbijten, is toch helemaal niet nodig? Het is een natuurlijke reactie, veroorzaakt door dat oerbrein met zijn vlucht-of-vecht-systeem, maar erg bevorderlijk voor een goede relatie met je medewerkers is het natuurlijk niet.

Hoe het dan wel moet? Nou, zo:

  • Take a break: even diep in en uitademen werkt echt om even te kalmeren en dat oerinstinct tegen te gaan om van je af te bijten. Hierna reageer je bewust en vanuit je ratio in plaats van je emoties.

Jo Ilfeld, CEO bij Incite to Leadership en professor in leiderschapsintelligentie, zegt ook: “Adem één keer snel in en héél langzaam uit. Door die ademhaling wordt je parasympatisch zenuwstelsel geactiveerd. Dit is goed voor rust en ontspanning en helpt je uit de fight-flight-freeze-modus.”

  • Bedank je medewerker(s) voor de ontvangen feedback.
  • Stel vragen om nog beter te begrijpen waaraan je moet werken.
  • Luister reflectief: vat alles samen en maak dan een bruggetje naar de oplossing.

Voorbeeld:
“Je zegt dus dat je het vervelend vindt dat ik je wel eens aanspreek waar andere collega’s bij zijn. Dat snap ik. Laten we eens kijken hoe je dat liever in het vervolg ziet.” 

  • Bied je oprechte excuses aan in situaties, waarbij je inziet dat je echt fout zat.
  • Kom samen tot een goede oplossing.

Blijf je het lastig vinden om feedback te ontvangen? Dan kan het ook helpen om wat vaker zelf het initiatief te nemen en om feedback te vragen voor iemand ermee kan komen. Zo kun je op jouw voorwaarden de feedback ontvangen en er wat mee doen. Bovendien laat je zo aan je medewerkers zien dat feedback niet iets is om met weerstand tegenaan te kijken, maar juist nodig is voor persoonlijke groei en ontwikkeling en een goede samenwerking op de werkvloer.

Collega’s aanspreken zonder drama: zo doe je dat dus

Er is kortom geen kant-en-klare handleiding waarmee je elk gesprek over ongewenst gedrag vlekkeloos voert. Maar gewapend met deze tips (van het kiezen van het juiste gesprekstype tot het vermijden van twijfeltaal en het stellen van scherpe, open vragen) hoef je er in elk geval niet meer omheen te draaien. Want ja, het blijft spannend om iemand aan te spreken, of het nu je medewerker of mede-leidinggevende is. Maar de keuze is simpel: slik je irritatie in en laat de frustratie broeien of pak je het professioneel aan en bouw je aan respect en betere samenwerking? Jij bepaalt welke sfeer er op de werkvloer heerst en soms begint dat met één eerlijk, goed gevoerd gesprek. En als dat dan betekent dat jij ook open moet staan voor feedback, dan moet dat maar.

Björn Deusings
Time management expert

Veelgestelde vragen over collega’s aanspreken op hun gedrag

  • Wat is oncollegiaal gedrag?

    Oncollegiaal gedrag is eigenlijk gewoon een chique term voor alles wat je wél van een collega verwacht in een professionele omgeving… maar wat iemand niet doet. Het zijn gedragingen die samenwerken lastig maken, de werksfeer vergallen of het vertrouwen onder collega’s ondermijnen.

    Voorbeelden:

    • Niet nakomen van afspraken
    • Respectloos gedrag
    • Niet goed samenwerken met collega’s
    • Ongepaste manier van communiceren, zoals vloeken of schelden

  • Een collega klaagt over mij bij de baas; hoe spreek ik die collega aan?

    Ah, de klassieke situatie: je hoort dat iemand achter je rug om klaagt. Niet fijn, maar helaas komen dit soort dingen op de werkvloer voor. Je kunt het professioneel aanpakken zonder dat je de sfeer compleet verpest. Hier is hoe:

    • Plan een gesprek in met die collega.
    • Ga kalm het gesprek in.
    • Gebruik feiten en neutrale taal; ga niet over in de aanval.
    • Luister actief naar wat de ander te zeggen heeft.
    • Kom gezamenlijk tot een oplossing.
    • Laat niet over je heen lopen en bewaak je grenzen.

  • Hoe kan ik iemand op ongewenst gedrag aanspreken?

    Iemand aanspreken op ongewenst gedrag is lastig. Het draait om helder, concreet en respectvol zijn, zonder dat je jezelf wegcijfert. Assertief gedrag dus. Je plant een gesprek in en beschrijft tijdens dit gesprek het gedrag dat je geconstateerd hebt. Je bespreekt dus het feitelijke gedrag en niet de persoon. Geef concrete voorbeelden bij het waargenomen gedrag en geef aan wat voor een impact dit gedrag heeft op jou. Vraag ook of de persoon zich hierin herkent en luister wat diegene te zeggen heeft. Blijf altijd professioneel, ook al ervaar je weerstand bij de ander.

  • Wat is grensoverschrijdend gedrag bij collega’s?

    Grensoverschrijdend gedrag bij collega’s is elk gedrag dat de professionele of persoonlijke grenzen van iemand anders overschrijdt. Het gaat om situaties waarin iemand zich ongemakkelijk, bedreigd of niet gerespecteerd voelt door het handelen van een collega. Het gaat niet per se om één grote gebeurtenis; het kan ook om een reeks kleine acties gaan die samen een probleem vormen.

    Voorbeelden

    • ongepaste opmerkingen
    • agressief gedrag
    • pesten
    • fysieke grensoverschrijding

  • Hoe spreek je iemand aan op grensoverschrijdend gedrag?

    Iemand aanspreken op grensoverschrijdend gedrag is lastig, maar als leidinggevende is dit jouw verantwoordelijkheid en voelt het onder jouw gezag. Jij hebt immers de plicht om een werknemer zich veilig te laten voelen op de werkvloer. Het verschil met een collega die aanspreekt: jij kunt duidelijke grenzen stellen én het gesprek kan formele consequenties hebben als het gedrag doorgaat. Verbind in dit soort gesprekken altijd meteen consequenties aan het gedrag, als je medewerker zich niet houdt aan de gemaakte afspraken. Belangrijk is bovendien dat je nauwlettend in de gaten houdt of het gewenste gedrag opgevolgd wordt, zodat je meteen kunt ingrijpen als men in oude gewoontes vervalt.

  • Hoe spreek je een collega aan zonder de relatie te verpesten?

    Een collega aanspreken op zijn gedrag kan lastig zijn. Je wilt duidelijk zijn, maar ook de relatie behouden. Het geheim zit hem in de juiste mix van timing, toon en tact. Kies eerst het juiste moment: een geïrriteerde opmerking in de koffiehoek? Slecht idee. Wacht tot er een rustig moment is, zonder publiek, zodat je collega niet direct in de verdediging schiet. Focus vervolgens op het gedrag, niet op de persoon. Zo voelt het minder als een aanval en meer als een observatie. Gebruik daarnaast ik-boodschappen. Vertel hoe het gedrag jou beïnvloedt. Wees bovenal concreet. Vage woorden en beschuldigingen nodigen alleen maar uit tot discussie of verontschuldiging. Luister ook actief; een gesprek is immers geen eenrichtingsverkeer. Sluit als laatste het gesprek positief af. Laat zien dat je de relatie wilt behouden: “Ik weet dat we allebei het beste voor het team willen. Laten we kijken hoe we dit kunnen verbeteren.” Zo kun je streng zijn zonder gemeen over te komen.

  • Wat zeg je als je collega structureel te laat komt?

    Als een collega structureel te laat komt, is het belangrijk om dat gedrag direct, maar respectvol aan te kaarten. Begin met een neutrale observatie, bijvoorbeeld: “Ik merk dat je de laatste tijd vaak later binnenkomt dan afgesproken.” Vermijd beschuldigingen of veroordelende woorden, want dat nodigt alleen maar uit tot verdedigen. Leg vervolgens uit welk effect het heeft op jou of het team.

    Voorbeeld

    “Het maakt het lastig om op tijd te starten met onze vergaderingen en zorgt dat we soms moeten haasten.” Nodig de collega uit om mee te denken over een oplossing: “Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we allebei op tijd kunnen starten?” Door het gesprek op een feitelijke en oplossingsgerichte manier te voeren, houd je de relatie goed en vergroot je de kans dat er echt iets verandert.

  • Hoe pak je het aan als iemand zijn afspraken niet nakomt?

    Als iemand zijn afspraken niet nakomt, begint het met helder en feitelijk benoemen wat je ziet, zonder te verzanden in emotie of verwijten. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Ik merk dat de deadline van X niet gehaald is, terwijl we hadden afgesproken dat het af zou zijn.” Daarna laat je zien welk effect dit heeft: “Doordat dit niet op tijd klaar was, liepen we vertraging op bij het volgende onderdeel van het project.” Vervolgens nodig je de ander uit om te reageren en mee te denken over een oplossing: “Kun je aangeven wat er de oorzaak van was en hoe we dit de volgende keer kunnen voorkomen?” Het doel is duidelijk maken dat afspraken serieus genomen moeten worden, terwijl je het gesprek constructief houdt. Zo leg je de verantwoordelijkheid bij de ander, maar houd je de deur open voor samenwerking en verbetering. Verbind wel op een gegeven moment consequenties aan wangedrag om het risico zo klein mogelijk te houden dat de ander niks met de feedback doet.

  • Hoe confronteer je iemand die storend gedrag vertoont in meetings?

    Als iemand in meetings storend gedrag vertoont, pak je het het best direct maar professioneel aan. Begin met een concrete observatie, zonder oordeel: “Ik merk dat je vaak door anderen heen praat tijdens onze vergaderingen.” Leg vervolgens uit wat het effect is: “Dat maakt het moeilijk voor anderen om hun punten te delen en vertraagt onze besluitvorming.” Vraag dan naar een oplossing of een andere aanpak: “Kun je erop letten dat je de ander uit laat spreken, zodat we efficiënter kunnen vergaderen?” Zo confronteer je het gedrag, niet de persoon, en geef je de ander een duidelijke kans om bij te sturen, terwijl de relatie en het teamklimaat intact blijven.

  • Hoe zorg je dat je niet te soft of te agressief overkomt?

    Door je assertief op te stellen. Assertiviteit betekent dat je voor jezelf opkomt en je grenzen duidelijk aangeeft, terwijl je dit wel respectvol en netjes aan de ander overbrengt. Belangrijk? Zeker weten. Ten eerste vergroot assertief gedrag namelijk je geloofwaardigheid. Mensen luisteren eerder als je zelfverzekerd en rustig je punt maakt, in plaats van schuldig te kijken of te mopperen tussen de regels door. Ten tweede helpt het om escalatie te voorkomen. Een assertieve toon geeft ruimte voor een constructief gesprek, terwijl passief of agressief gedrag vaak alleen maar wrijving veroorzaakt.

  • Hoe reageer je als de collega defensief of boos wordt?

    Eerst even dit: het is niet jouw schuld dat iemand defensief of boos reageert. Jij hebt je punt netjes en assertief gebracht, de rest is aan hen. Zo pak je het echter verder aan:

    • Blijf zelf kalm
    • Erken de emotie van de ander.
    • Focus op wat er concreet gebeurde en wat jij nodig hebt in plaats van op de persoon.
    • Las stiltes in.
    • Maak duidelijk dat je gesprek niet bedoeld is om te straffen, maar om samenwerking te verbeteren.

  • Hoe maak je duidelijk dat het om gedrag gaat en niet om de persoon?

    Beschrijf concreet wat iemand doet, niet wie hij of zij is. Gebruik daarom feiten en concrete voorbeelden, die niet weerlegd kunnen worden. Gebruik bovendien ik-boodschappen en omschrijf het effect van het gedrag op jou. Geef tegelijkertijd aan dat je naar een oplossing wilt zoeken. Dat komt meteen al niet beschuldigend meer over. Waak er wel voor dat jij die oplossingen aandraagt: dat is de verantwoordelijkheid van de ander.

  • Hoe bereid je zo’n gesprek voor zonder er dagen stress van te hebben?

    Een moeilijk gesprek voeren is ineens een stuk makkelijker met deze handvaten:

    • Wees concreet over wat je wilt bereiken.
    • Noteer voorbeelden van gedrag, momenten, cijfers of concrete situaties. Houd het objectief.
    • Denk na over hoe de ander kan reageren: defensief, boos, ontwijkend. Bereid je voor op deze scenario’s en bedenk hoe je rustig en doelgericht kunt blijven. Bied echter wel ruimte aan de ander om die emoties te voelen.
    • Kies het juiste moment en de juiste plek voor het gesprek.
    • Plan wat je wil zeggen, zodat jij niet met je mond vol tanden staat.
    • Bepaal je grenzen.
    • Houd je boodschap kort, maar krachtig.

  • Hoe hou je het gesprek kort en krachtig zonder om de hete brij heen te draaien?

    Begin direct met het onderwerp, zonder het te verpakken in een eindeloze inleiding. Zeg wat je wilt bespreken en waarom en blijf bij de feiten. Vermijd interpretaties of aannames over de intenties van de ander, want die lokken alleen discussies uit die afleiden van het doel. Stel duidelijke vragen of maak concrete afspraken, zodat het gesprek niet in vage beloftes blijft hangen. Gebruik korte zinnen, las stiltes in om de ander te laten reageren en vat samen wat er is afgesproken. Als je daarnaast merkt dat de ander afdwaalt, breng het gesprek rustig terug naar het kernpunt.

  • Hoe zorg je dat er écht iets verandert na het gesprek?

    Verandering na een gesprek gebeurt niet vanzelf; het begint bij duidelijke afspraken én follow-up. Tijdens het gesprek moet je concreet maken wélk gedrag of welke actie je verwacht en voor welke deadline. Zo voorkom je vage toezeggingen, als “dat zal ik zsm oppakken.” Leg het vast, ook al is het in een kort mailtje achteraf, zodat er geen misverstanden ontstaan. Daarnaast is het belangrijk om het gesprek te blijven volgen: check na een afgesproken periode of de verandering zichtbaar is en geef direct feedback—positief of bijsturend. En wees realistisch: één gesprek verandert vaak niet alles. Je moet consequent zijn en opvolging geven, dat is hoe je écht impact maakt.

Wie zijn wij? | Leidinggeven.com

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat professionals helpt efficiënter en slimmer samen te werken. We bieden een breed scala aan online, in company en openbare trainingen, van time management tot snellezen. Ben je benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen? Bekijk ons cursusaanbod en meld je direct aan voor een training.

Onze trainingen in een notendop: