Goed leiderschap — 4 manieren waarop Google een team leidt

Gepubliceerd op: 31/03/2020, laatst bijgewerkt op: 05/01/2021

Altijd al willen weten hoe een van de meest succesvolle bedrijven ter wereld haar teams aanstuurt? Het kan! Google heeft een online handleiding uitgegeven waarin zij beschrijven wat goed leiderschap voor hen betekent. Wat blijkt? Het megabedrijf hanteert 4 simpele richtlijnen — richtlijnen die ook jij makkelijk kunt toepassen binnen je eigen organisatie.

Als leidinggevende zul je altijd op zoek gaan naar manieren om meer uit je team te halen. Je wilt hen niet alleen productiever laten zijn, maar hen ook de kans geven zichzelf te ontplooien. Of dat nu binnen de organisatie is, of als persoon. 

De manier waarop jij dat doet, is natuurlijk afhankelijk van de organisatie en het team dat je leidt. Toch kan het geen kwaad om te kijken naar hoe de ‘groten der aarde’ het doen. De megabedrijven die honderden medewerkers aansturen — met succes. Zo’n bedrijf als Google bijvoorbeeld. Hoe doen zij dat? Wat is hun geheim? 

4 manieren waarop Google goed leiderschap vertoont.

Sinds Google haar manier van leidinggeven heeft vrijgegeven in een online handleiding, is het geen geheim meer hoe het bedrijf haar teamleden aanstuurt. Het bedrijf lijkt zich te focussen op vier richtlijnen:

“Good managers…”

  • “… balance giving freedom with being available for advice.”
  • “… do not micromanage.”
  • “… advocate for the team’s success in the wider organization.”
  • “… make it clear they trust their team.”

Vier simpele regels die het bedrijf en haar teamleden geen windeieren hebben gelegd. Verscheidene keren is Google uitgeroepen tot beste werkplek. En dan niet alleen vanwege haar luxe voorzieningen. De manier waarop managers hun team aansporen, blijkt het geheim achter de werktevredenheid die binnen het bedrijf heerst. 

En daar kunnen wij vast iets van leren. Laten we de vier richtlijnen daarom belichten:

Goed leiderschap tips

1. “… balance giving freedom with being available for advice.”

Een teamlid opdragen een bepaalde taak uit te voeren, zorgt er inderdaad voor dat die taak wordt gedaan. Maar doet hij of zij het ook met enthousiasme? Met plezier? Met overtuiging? Of wordt de taak enkel uitgevoerd omdat het simpelweg moetEen belangrijk verschil.

Een teamlid dat namelijk zelf ideeën kan aandragen en uitvoeren, zal dit met meer enthousiasme en toewijding doen — iets wat niet alleen resulteert in betere resultaten, maar ook vaak vernieuwende inzichten met zich meebrengt. 

Google spoort haar medewerkers dan ook aan zelf met ideeën aan te komen. Goede voorstellen worden met enthousiasme ontvangen. Ze worden voorzien van feedback. En zijn er bepaalde middelen of connecties nodig, dan wordt er alles aan gedaan om hem of haar daarvan te voorzien. Slechte ideeën? Die bestaan niet. Het zijn leermomenten.Teamleden in kwestie ondervinden dan ook door middel van een feedbackgesprek wat er beter kan. Ze worden aangemoedigd, niet afgebrand

Hierdoor ontstaat een onderzoekscultuur. Een waarin teamleden telkens naar innovatie durven zoeken en niet bang zijn om fouten te maken.

Goed leiderschap zoals google

2. “… do not micromanage.”

De richtlijnen die Google hanteert spoort managers aan te delegeren. En dan niet zaken naar iemand anders toeschuiven, maar echt over te dragen. 

Iets wat veel leidinggevenden lastig vinden. Ze geven liever geen taken uit handen, uit angst dat het niet goed wordt uitgevoerd. En kan het dan toch niet anders, dan dubbelchecken ze iedere aanpassing die een teamlid aanbrengt. Ze micromanagen

Google pakt dat anders aan. Micromanagen is daar een vies woord. Macromanagen, dat doen managers daar.  Ze bekommeren zich niet om de kleine details, maar leggen de focus op het grote geheel. Het eindresultaat. De eindbestemming, niet de weg ernaar toe.

Hoe ze dat doen? Ze dragen taken niet alleen over, ze staan ook klaar om de ander te begeleiden. Bijvoorbeeld als er vragen of problemen de kop op steken. Daarnaast doen ze aan verwachtingsmanagement. Geen taak wordt uit handen gegeven voordat de ander precies weet van hem of haar verwacht wordt. Er zijn duidelijke afspraken rondom het resultaat, de deadline en de kwaliteit die moet worden neergezet.

Op die manier voorkomen ze dat ze telkens over schouders meekijken. Collega’s werken daardoor zelfstandiger en dat komt niet alleen de resultaten ten goede, maar ook de werktevredenheid.


3. “… advocate for the team’s success in the wider organization.” 

Het is makkelijk om bepaalde triomfen als vanzelfsprekend te zien. Jij en je team werken immers hard om succes te boeken, niet om te falen. Het binnenhalen van een grote klant wordt dan ook gezien als iets dat erbij hoort. Een logisch gevolg,  geen abnormaliteit.

Toch is het jammer als je zulke momenten zonder blikken of blozen voorbij laat gaan. Je team werkt immers hard. Ook zij willen het bedrijf zien groeien. Wuif je successen zomaar weg, dan doe je hen tekort. Vooral wanneer je aan fouten en blunders wél voldoende aandacht schenkt. 

Doe het daarom zoals Google: vier successen, hoe klein ze ook mogen zijn. Laat zien dat je de inzet van je team opmerkt en dankbaar bent voor wat er bereikt is. Leidinggevenden binnen Google weten dat een compliment grootste effecten kan hebben. Ze geven ze dan ook. Vaak. Persoonlijk en op de man. Teamleden voelen zich hierdoor erkent en ervaren deel uit te maken van het bedrijf.

4. “… make it clear they trust their team.”

De laatste manier waarop Google haar medewerkers aanspoort, is door blijk van vertrouwen te tonen. En dat gaat verder dan taken durven delegeren. Het is problemen durven overdragen, wetende dat ze goed worden opgelost. Het is anderen een meeting laten leiden, wetende dat het goed zal verlopen. 

Diepgeworteld vertrouwen tonen in de persoon en zijn of haar kunnen, dus. Hiervoor zul je je teamleden moeten leren kennen. Weten wat hun drijfveren zijn, hun normen en waarden, hun sterke en zwakke punten. Hen echt beschouwen als een teamlid en geen pion binnen de organisatie. 

Lukt jou dat als leidinggevende, dan voer je spoedig een ijzersterk team aan. Een team dat elkaar eerlijke feedback durft te geven en elkaar verantwoordelijkheid voor resultaten. 

Kortom: goed leiderschap volgens Google.

Hoe groot het bedrijf ook is, Google beschouwt medewerkers als mensen. Mensen die zichzelf willen ontplooien, zowel binnen als buiten het bedrijf. Die feedback nodig hebben en complimenten. Met deze gedachten sturen ze het bedrijf aan. Probeer dat ook. Door deze 4 richtlijnen toe te passen binnen je eigen organisatie, gaat je dat vast en zeker lukken!

Leiderschap volgens Google

© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X