Waarom de 360 graden feedback niet zo fantastisch is als je denkt

Je team anoniem kritiek laten uiten op een collega, klinkt volgens ons al niet als een bruikbare manier om feedback te vergaren. Toch wordt de “360 graden feedback”-techniek redelijk vaak ingezet. Waarom dat het moreel kan beschadigen en het teamlid in kwestie opzadelt met een waslijst aan onbruikbare feedback, lees je hier. Ook hoe je de techniek kunt gebruiken als je het toch (tegen beter weten in) wilt proberen. Dan zul je minstens een paar regels moeten opvolgen: 

Jij maakt als leidinggevende veelvuldig gebruik van feedback, bijvoorbeeld tijdens evaluatiegesprekken of tijdens een wekelijks één op één gesprek met een teamlid. Je bespreekt dan op een constructieve wijze eventuele kritiekpunten, maar hebt ook zeker oog voor complimenten. Waarom? Een teamlid voorzien van terugkoppeling, positief of negatief, is volgens jou een uitstekende manier om hen aan te moedigen zich verder te ontwikkelen. Zowel op de werkvloer als ver daarbuiten. 

Er een aantal verschillende manieren waarop je die feedback kunt verzamelen en uiten. Toch ze werken niet allemaal even goed. Je kunt bijvoorbeeld de sandwichmethode gebruiken (werkt niet) of je doet het op de manier zoals Google het doet (werkt wel). Zelf heb je ooit de term “360 graden feedback methode” horen vallen. Wat is dat precies, en werkt dat wel? Kun je dat effectief inzetten om feedback te verzamelen en terug te koppelen?

Dat gaan wij je haarfijn uitleggen. 

Wat de “360 graden feedback”-techniek precies inhoudt

De “360 graden feedback”- techniek is een bekende onder de feedback manieren. En hij steekt op zich vrij eenvoudig in elkaar:

Je laat jouw team een vragenlijst invullen. Hierin stel je een aantal vragen die betrekking hebben op het functioneren van een bepaald teamlid. Zij vullen vervolgens die lijst anoniem in, jij verwerkt de antwoorden en legt het vervolgens het desbetreffende teamlid voor — “Dit is wat het team van je functioneren vindt.”

Dat lijkt misschien een handige manier om zoveel mogelijk terugkoppeling te vergaren, maar indien je de methode klakkeloos overneemt en geen rekening houdt met een aantal regels, doet hij meer kwaad dan goed. 

Het doel van feedback geven is namelijk dat je een teamlid helpt zichzelf te verbeteren; zijn of haar vaardigheden, omgang of rol binnen het team. Daarvoor kun je enkel betrouwbare en objectieve feedback gebruiken. 

Met de “360 graden feedback”- techniek loop je het gevaar totaal het tegenovergestelde te doen. Voor je het weet zadel je een teamlid op met subjectieve, onbetrouwbare eendimensionale feedback. Zeker wanneer je het verkeerd gebruikt:

360 graden feedback wat is_

Wanneer je de techniek verkeerd gebruikt

Laten we even uitgaan van het worst case scenario: jij stuurt jouw team een -tamelijk sturende – vragenlijst op. Zij geven anoniem hun feedback over een teamlid dat misschien toch al niet best binnen de groep past. Is de terugkoppeling die je dan ontvangt betrouwbaar of hulpvol? 

Nee:

  • Indien de sfeer binnen de groep niet super is, kan het invullen van zo’n vragenlijst misbruikt worden. Men kan een teamlid op een anonieme wijze onderuit halen, waardoor er zelfs pestgedrag op de werkvloer kan ontstaan. 
  • Complimenten of feedback die gegeven wordt, kan daarnaast niet oprecht zijn. Misschien zelfs buitenproportioneel negatief. Persoonlijke issues of vetes kunnen worden gebruikt om een ander in een slecht daglicht te zetten. 
  • De feedback geeft daarnaast vaak te veel ruimte voor interpretatie of is juist te vaag. Daar kan het teamlid in kwestie vrij weinig mee. Hij of zij blijft achter met vragen. Juist wanneer de persoon aan zijn of haar persoonlijke ontwikkeling wil werken, is er concrete, heldere terugkoppeling nodig. 
  • Juist bij negatieve terugkoppeling wil je kunnen doorvragen. Wat kan ik beter doen, waardoor trek je deze conclusie? Een anoniem ingevuld vragenlijstje geeft de persoon deze kans niet. Hierdoor krijgt de persoon enkel een hoop negativiteit over zich uitgestort, zonder constructieve wijze waarop hij of zij zich kan verbeteren. 

Kortom:

Wij zijn er geen fan van, dat is duidelijk. De voordelen van “360 graden feedback”- techniek zijn vrijwel niet aanwezig. De methode voorkomt juist dat de ontvanger open en eerlijke feedback ontvangt. In plaats daarvan wordt hij of zij opgescheept met terugkoppeling, gegeven door anonieme deelnemers die dit misschien als een uitgelezen kans zien om een persoonlijke vete uit te spelen. En dat terwijl de “360 graden feedback”- techniek origineel bedoeld is om een ander te wijzen op andere perspectieven…

Jouw team aansporen zich anoniem uit te laten over een ander teamlid? Bad idea

Daarnaast zul jij ook als leidinggevende rekening moeten houden met de tijd die de techniek vreet. Want even een vragenlijstje in elkaar flansen? Ja, daar bereik je niets mee. 

Indien je de techniek wil gebruiken, zul je rekening moeten houden met zowel de voorbereiding als de afhandeling. Je kunt namelijk niet de feedback-uitslag onder de neus van een teamlid duwen en het daarbij laten: ‘Het team is er over uit: je bent een ramp wanneer het op plannen aankomt’. Ja… nee

Je zal zowel de vragenlijst zorgvuldig moeten opstellen, je team moeten instrueren hoe deze moet worden ingevuld, de resultaten moeten ontvangen, beoordelen, verwerken en analyseren. En dan wil je ook nog eens het gesprek met de collega aangaan — dat heb je niet even in een middagje gedaan.

We kunnen ons dan ook voorstellen dat je liever de voorkeur aan andere feedbacktechnieken geeft. Zeker wanneer deze niet alleen ontzettend tijdrovend is, maar ook geeneens betrouwbaar. Tijdverspilling volgens ons. 

Bovendien kan het een ontzettende domper voor je collega zijn. Op een vage, omslachtige wijze subjectieve feedback ontvangen, kan de motivatie van het teamlid zodanig verlagen dat zijn of haar werkplezier het nalaat.

Ver van wegblijven dus. 

360 graden feedback wat is_

Of houd je minstens aan deze 3 regels…

Maar als je het dan toch wil gebruiken – misschien omdat je er wél succesverhalen over hebt gehoord of omdat je nou eenmaal een dwarsligger bent – doe het dan tenminste goed. Volgens de regeltjes. 

1. Maak een onbevooroordeelde vragenlijst

De wijze waarop jij een vraag stelt, kan de feedback die iemand geeft tamelijk beïnvloeden. Indien jij bijvoorbeeld vraagt of “… je ook regelmatig het gevoel hebt dat Sander zich lastig kan concentreren, zeker zo na de lunch?” kun je haast zelf de antwoorden invullen. 

Houd het dan ook zo objectief mogelijk, zonder te sturen of het onnodig complex te maken. Stel hooguit 15 vragen.

Bijvoorbeeld:

  • ‘Vind jij dat Sander zijn rol als scrum-master serieus neemt? Waaruit blijkt dat?’
  • ‘In hoeverre vind jij Sander een empathisch persoon? Heb je hier voorbeelden van?’
  • ‘Hoe zou Sander volgens jou zijn aanpak kunnen verbeteren wanneer het op … aankomt? Waarom denk je dat?’
  • ‘Wat zijn de zwakke punten van Sander en wat zijn zijn sterke punten? Noem er bij elk drie.’

2. Geef je team duidelijke instructies

Overrompel je team niet door hen zonder aankondiging een vragenlijst over een teamlid te mailen — ‘Kun je dit invullen? Thx!’. Voorzie hen even duidelijke instructies en leg hen precies uit wat de bedoeling is. Dit zorgt ervoor dat de terugkoppeling die je ontvangt beter bruikbaar is; er is over nagedacht en men weet waar de feedback voor dient. 

Wat benoem je?

Leg allereerst uit wat de bedoeling van de enquête is en waarvoor deze wordt gebruikt. Vertel ook wat er met de feedback wordt gedaan en dat deze anoniem met het teamlid wordt gedeeld. Om narigheden te voorkomen, druk je jouw team op het hart dat je enkel constructieve feedback wilt zien waar de persoon iets aan heeft. Geen aannames of meningen, maar feedback gebaseerd op feiten en observaties

‘Hé Tom,

Zoals je weet staan de evaluatiegesprekken weer voor de deur. Om een compleet beeld te krijgen van het team vraag ik jullie stuk voor stuk een anonieme vragenlijst in te vullen over één van je collega’s. Zij zullen dit ook over jou doen.

Ik zou je willen vragen deze uiterlijk donderdag in te vullen. Weet dat dit geheel anoniem gebeurt. Zowel ik, als het teamlid zien niet van wie de feedback af komt. Dat gezegd hebbende, ik vertrouw erop dat de feedback die je geeft constructief en objectief is. We houden het netjes en zorgen ervoor dat de feedback die je geeft werkelijk bruikbaar is voor je collega. Vergeet ook niet aan de positieve kanten te denken en deze te benoemen. 

Ik schat dat je hier zo’n 15 minuten tot 30 minuten mee bezig bent. Rooster het gerust in je agenda en indien er iets moet schuiven: het zij zo. Indien je hier nog vragen over hebt, hoor ik het graag.’

Om jezelf niet te overladen met feedback en om de feedback zoveel mogelijk concreet te houden, beperk jij jezelf tot zo’n 6 tot 8 invullers. Het liefst teamleden waar de persoon nauw mee samenwerkt of die de persoon goed kennen.

3. Bespreek de feedback met het teamlid

Zodra iedereen de vragenlijst heeft ingevuld, is het aan jou om die feedback door te nemen, te analyseren en samen te vatten. Houd daar gerust tijd voor vrij in je agenda, want dit wil je niet even tussen tussendoor doen.

Zodra je een algemeen beeld hebt gekregen en dit netjes hebt uitgewerkt, is het team om de feedback met het teamlid te bespreken. Nogmaals, je wil niet een A4-tje met feedback op zijn of haar bureau neerleggen en het daarbij laten. Plan daarom een gesprek in met het teamlid. Hierbij is één ding ontzettend belangrijk:

Je gebruikt de “360 graden feedback” niet als een opzichzelfstaand stukje feedback. Het is slechts ter ondersteuning. Gebruik ‘m dan ook niet tijdens jullie gesprek, maar zie het eerder als aanvulling voor jouw eigen feedback. 

De “360 graden feedback” is namelijk niet geheel betrouwbaar, waarschijnlijk subjectief en schetst geen goed algemeen beeld van de persoon. Daarnaast: het gaat niet om de feedback die iemand krijgt, maar wat hij of zij daar vervolgens mee doet. Bespreek vooral dat laatste: wat kun jij als leidinggevende (samen) aan de feedbackpunten doen. Extra training? Meer verantwoordelijkheid geven? Bespreek het

Dan heb je (misschien) iets aan de “360 graden feedback”

Feedback geven is een belangrijk middel dat jij als leidinggevende kunt inzetten om een teamlid sturing te geven. Hoe je tot die feedback komt, is aan jou. Eén van die manieren is om je team anoniem een online vragenlijst in te laten vullen — de “360 graden feedback”-techniek. Volgens ons geen goede manier, maar indien je het wilt proberen; ga je gang. 

Onthoud dat de techniek subjectieve, onoprechte en vage feedback kan opleveren, en niet alleen ten koste gaat van je eigen tijd, maar ook van de motivatie van het teamlid in kwestie. Gebruik je het toch, houd je dan in ieder geval aan een paar regels: maak een goede vragenlijst, geef je team goede instructies en zorg voor goede follow-up. Dan heeft je teamlid er (misschien) wat aan. 

Wie zijn wij? 

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van time management, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.

  1. 1-daagse training Time Management | Blog
  2. 1-daagse training Assertiviteit | Blog
  3. 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
  4. 1-daagse training Feedback Geven | Blog
  5. 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
  6. 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X