Zelf om feedback vragen aan je team (met 6 voorbeelden)

Ook jij hebt feedback nodig. Toch krijg je het zelden van je teamleden. En dat begrijp je ook wel: negatieve feedback geven aan je leidinggevende of hem of haar voorzien van complimenten blijft toch voor veel teamleden eng. Door openlijk om feedback te vragen, neem je die angst weg. 6 voorbeelden waarop dat kan.

Feedback vragen op de werkvloer? Jij zet de toon

Als leidinggevende ben jij niet vies van feedback. Je ziet het als een manier om je team te wijzen op de zaken die fout, maar ook zeker goed, gaan. Zonder feedback is er geen manier om te groeien, dus je vindt het dan ook belangrijk dat er een open feedbackcultuur binnen het bedrijf heerst. 

Het is om die reden dat je veelvuldig gebruikt maakt van evaluatiegesprekken – maandelijks, per kwartaal, jaarlijks maar ook zeker op kleinere schaal. Zo laat je een teamlid duidelijk merken dat je tevreden bent met een uitkomst die hij of zij behaald heeft door een oprecht compliment te geven. Gaat het wat minder, dan kaart je ook dát aan. Onder vier ogen natuurlijk en op een respectvolle wijze. 

Dat doe je goed. 

Alleen, ontvang je het zelf ook wel? 

Nu je er bij stilstaat kun je net op één hand tellen hoe vaak je zelf feedback hebt gekregen. Je teamleden lijken jou toch minder snel te wijzen op gemaakte fouten en ook eventuele complimentjes blijven uit.

En dat snap je ook wel.

Laten we eerlijk zijn: als teamlid een leidinggevende aanspreken op zijn of haar functioneren is gewoon eng. Wie weet gebruik je het later wel tegen hen. Dat denkt iemand dan. En hoewel jij weet dat dat niet het geval is, krijg je het toch zelden. Tijd om daar verandering in te brengen. Heel simpel: door je team zelf om feedback te vragen.

Waarom? Nou om dezelfde redenen dat jij het hen ook geeft:

Zodat je kunt leren van je fouten, de band met je team versterkt, meer creativiteit kunt tonen en ook meer werkplezier ervaart. Daarnaast geef je hiermee het goede voorbeeld: je toont aan dat feedback welkom is op de werkvloer en juist aangemoedigd wordt, dat je de mening van het team op prijs stelt en aandacht schenkt aan je eigen persoonlijke groei. 

Dat zegt veel over je. 

Maar hoe vraag je erom? Eenvoudig: vraag om terugkoppeling door de juiste persoon aan te schieten, op het juiste moment met de juiste vragen. Dat werkt zo: 

Feedback vragen voorbeelden 5_

Om feedback vragen zonder het ongemakkelijk te maken

Het is voor de handliggend om aan het eind van een ‘1 op 1’-gesprek met een teamlid hem of haar de vraag te stellen ‘en jij, heb jij nog feedback voor mij?’ Geheid krijg je daar een ontwijkend antwoord op, want je zou maar degene zijn die moet aankaarten dat je een slechte luisteraar bent…

Dat werkt dan ook niet. Indien jij als leidinggevende bruikbare feedback wilt ontvangen, zal je de angst bij teamleden moeten wegnemen. Je doet dit door het hele gebeuren minder intimiderend en formeel te maken. 

Kijk, zo: 

Feedback vragen voorbeelden 5_

Vraag feedback aan de juiste persoon

Misschien vraag je doorgaans advies aan gelijkgestemden; aan een manager bij een andere tak van het bedrijf of iemand “hoger in rang” dan jijzelf. En hoewel dat zeker goed is (daar zometeen meer over), kun je parels van wijsheden halen uit het team dat “onder” of “voor” jou werkt. 

Bepaalde teamleden houden zich dan misschien niet bezig met operationele processen of de koers die het bedrijf vaart, maar kunnen jou alsnog van waardevolle feedback geven. Inzichten of tips die mensen waarmee je doorgaans werkt of zelf verantwoording aan aflegt niet zien.

Met andere woorden:

Beperk je bij het vragen om feedback niet tot de “formele” laag. Zie het als iets dat je van iedereen kunt ontvangen. Van de collega waarmee je wekenlang aan een project hebt gewerkt tot het teamlid die je sporadisch “lastig valt” met vragen. Ook zakelijke contacten als klanten kunnen hierbij waardevol zijn. 

Door zoveel mogelijk verschillende mensen binnen je team of het bedrijf te raadplegen, eindig je met een divers en uitlopend aanbod aan feedback. Daar heb je daadwerkelijk iets aan. 

Vraag feedback op het juiste moment

Normaal gesproken vraag je aan het eind van het evaluatiegesprek of het teamlid ook nog feedback voor jou heeft. Dit werkt niet echt. 

Allereerst heeft het teamlid in kwestie zojuist zelf een hoop feedback ontvangen, deels negatief, deels positief. Hij of zij is nu bezig dat te laten landen en vindt het misschien wel lastig om met een juist antwoord te komen. 

Daarnaast vindt de persoon het misschien toch ongemakkelijk om jou ter plekke te wijzen op fouten, niet wetende hoe jij daar op gaat reageren. Meestal krijg je dan ook een antwoord als ‘nee, kan niet zo snel iets bedenken’.

Om enige weerstand weg te nemen, doe je er verstandig aan om ook deze aangelegenheid minder formeel te maken. Bewaar je vragen niet alleen voor het eind van die evaluatiegesprekken wanneer er ineens druk op ligt, maar houdt het casual. Daarmee haal je de druk van de ketel en krijg je een oprechter antwoord. 

Terloops dus om feedback vragen, bijvoorbeeld nadat je een presentatie hebt gegeven en een teamlid spreekt. Of tijdens een kort overleg wanneer een bepaald project ter sprake komt. Komt veel natuurlijker en minder intimiderend over. 

Feedback vragen voorbeelden 5_

Vraag feedback door de juiste vragen te stellen

Je vraagt dus feedback aan tal van mensen en doet dit terloops, om zo het “geven van feedback aan een leidinggevende” minder eng te maken. Nu nog wat je dan zoal vraagt. Een zestal feedback vragen voorbeelden:

1. Feedback vragen door het teamlid een reden te geven

Om enig wantrouwen weg te nemen (‘misschien vraagt hij wel om kritiek zodat hij dit op een later moment tegen me kan gebruiken’), helpt het om je motivatie duidelijk te maken. Dat neemt enige achterdocht weg en moedigt het teamlid aan eerlijk te zijn. 

‘Net als dat ik het belangrijk vindt dat jij je bewust bent van zwakke punten, vind ook ik het belangrijk dat ik als leidinggevende regelmatig feedback krijg. Durf het dus zeker aan te geven wanneer… / ik wil daarom graag weten of ik… / Hoe denk jij over mijn…’

2. Feedback vragen door je eigen fouten (als eerste) toe te geven

Dat je zelf om feedback vraagt, neemt niet weg dat het intimiderend blijft om dit te geven. Door het teamlid een voorzetje te geven, neem je dit obstakel weg.

‘Ik heb destijds te weinig aandacht geschonken aan het resultaat dat je toen hebt behaald. Dat weet ik van mezelf.  Is jou dat ook opgevallen? / Hoe denk jij daar over? / Wat had ik volgens jou beter kunnen doen?’

3. Feedback vragen door hen een fatsoenlijke reactie beloven

Om de drempel te verlagen, kun je beloven positief te reageren. Dat klinkt vreemd, maar vertellen dat je de feedback niet verkeerd zal opvatten, werkt. 

‘Vind je dat ik dat verkeerd heb aangepakt? Dat kun je me eerlijk vertellen, ik zal niet boos worden / me beledigd voelen / het me persoonlijk aantrekken.’

4. Feedback vragen door het teamlid een aantal opties te geven

Een teamlid een breed vraagstuk voorleggen (‘Zeg, hoe kan ik een beter leidinggevende zijn’) is onmogelijk. Houd het simpel en concreet door je vragen op te delen:

‘Wat kan ik beter doen wanneer het aankomt op… / wat vind je van de manier waarop ik jouw aanvraag hebt afgehandeld / vind je dat ik tijdens meetings voldoende naar je luister?’

5. Feedback vragen door het teamlid naar zijn of haar emoties te vragen

Rekening te houden met wat een teamlid voelt blijkt ook een uitstekende manier om constructieve feedback te ontvangen als leidinggevende:

Vind je de manier waarop ik bepaalde zaken aanlever omslachtig?” of “Voel je je ooit gefrustreerd zodra ik…?’

6. Feedback vragen door het teamlid jou een cijfer te laten geven

Vraag je teamlid jou een cijfer tussen de 1 en de 10 te geven. Nadat je een cijfer hebt gekregen, vraag je waarom hij of zij jou geen 10+ heeft gegeven. Dat klinkt misschien een beetje kinderachtig, maar het is een fantastische manier om de onderbuikgevoelens van een teamlid kenbaar te maken. Het gevolg is dat er een open gesprek plaatsvindt waarin jij eerlijke terugkoppeling ontvangt. 

‘Stel, je moet me een cijfers geven. 1 tot 10. Welk punt zou je me dan geven voor  de wijze waarop ik dat project heb geleid? Een 8? Dat klinkt goed. Wat zou ik anders moeten doen om daar een 10+ van te kunnen maken?’

Kortom

Ook jij als leidinggevende hebt feedback nodig. Om te leren van je eigen fouten en te groeien in je rol, maar ook zodat jij jouw team beter bij kunt staan. Toon daarom aan dat je openstaat voor feedback en niet bang bent voor kritiek. Hiermee ontwikkel je een mooie feedbackcultuur binnen het bedrijf en zul je zien dat collega’s en teamleden steeds minder huiverig worden om jou van kritiek (maar ook van positieve feedback) te voorzien. 

Tot die tijd stel je regelmatig bovenstaande vragen, aan tal van teamleden in uiteenlopende functies, op informele momenten.

Feedback vragen voorbeelden 5_

Wie zijn wij?

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van time management, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.

  1. 1-daagse training Time Management | Blog
  2. 1-daagse training Assertiviteit | Blog
  3. 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
  4. 1-daagse training Feedback Geven | Blog
  5. 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
  6. 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
© Copyright 1999 – - SRS Consulting B.V. / TIJDwinst.com B.V.
X